Inserción e integración sociolaboral de las personas con discapacidad

Transición escuela-trabajo

La transición debe pretender unir los períodos o fases entre el término de la escolarización y la inserción o inclusión en contextos sociolaborales., por lo que tiene que aportar elementos que faciliten esta última.

Por lo tanto los objetivos diferirán en base al énfasis o localización de las acciones, sean éstas formativas, de asesoramiento, de orientación, o bien de ubicación, entendiendo que la finalidad no varía, es decir, la inclusión sociolaboral.

Atendiendo a los problemas que experimentan las personas con discapacidad durante el proceso de transición, variarán de acuerdo al tipo de dificultad funcional implicada. En general, entre los problemas que pueden aparecer, encontramos:

  • Falta de sensibilidad a los procesos de transición de la escuela al mundo del trabajo focalizados en las personas con discapacidad.
  • Aislamiento o diferenciación entre el proceso de escolarización y/o formación de las personas con discapacidad en los períodos postobligatorios de la vida de trabajo práctico.
  • Falta de preparación de las personas que han abandonado o terminado el período de escolarización para sumir roles de trabajadores.

Análisis y adaptación de puesto de trabajo en personas con discapacidad

A medida que el estudiante va accediendo a niveles superiores será necesario planificar experiencias laborales más o menos integradas  en la comunidad. Asimismo, será necesario realizar evaluaciones, tanto del sujeto como del entorno  en el que se desenvuelve. El objetivo final de la evaluación profesional  es promover la transición de la escuela a la vida adulta  y facilitar, en el mayor grado posible, la integración laboral.

Desde una perspectiva evaluadora, se deben tener en cuenta los siguientes parámetros:

a) Análisis del lugar de trabajo: Este debe considerar: las relaciones generales, las dimensiones físicas y las dimensiones del sistema.

b) Análisis de las características del individuo: Se trata de valorar las aptitudes, de establecer una evaluación diagnóstica que nos permita conocer el nivel actual de rendimiento de la persona con  discapacidad.

c) Contrastación entre las habilidades que requiere el lugar de trabajo, sus dimensiones, para funcionar en el mismo, y las habilidades que tiene desarrolladas o presenta el individuo.

d) Toma de decisiones, de aceptación en el lugar de trabajo o de poner en marcha mecanismos adicionales y/o adaptaciones que permitan el acceso y faciliten la integración del individuo  en el puesto de trabajo.

A la hora de realizar un análisis concreto del puesto de trabajo, se pueden establecer tres parámetros que permitirán profundizar en esta cuestión.

1. Capacidad de gestión o grado de autonomía que se incorpora a un determinado puesto de trabajo.

2. Número de tareas implicadas en la realización de actividades laborales incorporadas al puesto de trabajo.

3. Nivel de especialización requerido para la realización de actividades en un puesto de trabajo, se relacionará con el nivel de complejidad implicado en las tareas.

El concepto de adaptación del trabajo tiene dos componentes principales, el análisis de las demandas del trabajo y la valoración de la capacidad funcional del trabajador. El objetivo final es que la demanda de la tarea no supere la capacidad del individuo, que el puesto sea accesible y que no se produzca el empeoramiento de deficiencias que ya existen y/o la aparición de deficiencias nuevas.

 

Existen diferentes métodos para intervenir en la adaptación de puestos de trabajo para personas con discapacidad. La base fundamental, en todos los casos, es la de relacionar los requisitos de la tarea con la capacidad del trabajador para realizarla, con la finalidad de determinar cual es el puesto de trabajo adecuado o las modificaciones que hay que realizar en el puesto de trabajo existente.

El tipo de medidas a adoptar para lograr el ajuste trabajador-trabajo puede incluir las siguientes:

  • Restricción del trabajo. El objetivo es reducir la posibilidad de agravar una condición o una lesión durante el trabajo o ayudar al empleado a recuperar su plena capacidad de trabajo.
  • Reorganización del trabajo. Se aplica a la naturaleza del trabajo. En su forma más simple implica suprimir las partes no esenciales de un trabajo que se encuentran más allá de la capacidad de una determinada persona con discapacidad.
  • Modificación del puesto. Requiere un cambio en la forma de realizar la tarea y puede tratarse de cambios simples (la altura de trabajo, por ejemplo) o más sofisticados, incorporando distintos avances tecnológicos y/o ayudas técnicas para facilitar la movilidad, la comunicación, etc.
  • Servicios de apoyo. Implica utilizar una tercera persona para facilitar el trabajo de la persona con discapacidad pero no para realizar las tareas esenciales del trabajo. El servicio puede incluir alguien para guiar al trabajador hasta el puesto de trabajo, para asistirle en el lavabo, o quizá para comunicarse por señas.
  • Supresión de barreras. La supresión de barreras arquitectónicas es la forma de adaptación más obvia y supone facilitar la accesibilidad a todas las áreas necesarias para desenvolverse el trabajador; puede afectar a puertas, pasillos, ascensores, escaleras, rampas, bordillos, pasamanos, barras de apoyo, suelos, paredes, ventanas, cuartos de baño y aseos, etc.

Empleo y discapacidad

El acceso a un trabajo digno, estable y de calidad supone una de las vías más importantes para la inserción e integración social de las personas con discapacidad, ya que el mundo laboral:

  • Fomenta la autoestima
  • Logra la independencia económica
  • Fomenta las relaciones sociales
  • Hace que la persona se sienta útil

Factores que dificultan la inserción laboral

  • Nivel educativo y cualificación profesional deficiente o inadaptada a las demandas del sistema productivo.
  • Falta de motivación e información de la propia persona con discapacidad y de sus familias que incide en dificultades para mejorar su cualificación profesional o buscar empleo.
  • Actitud negativa de una parte de los empleadores o los responsables de recursos humanos que revela un prejuicio inicial hacia las capacidades potenciales de las personas con discapacidad.
  • Dificultades para acceder a las fuentes de financiación de cara a crear su propio negocio.
  • Dificultades de accesibilidad que puede en ocasiones ser un serio obstáculo para la integración laboral.

Las dificultades que tiene cualquier ciudadano para acceder al mundo laboral se incrementa en el caso de las personas con discapacidad. Ya que se le añaden otras dificultades y barreras específicas que tienen que superar:

  • Barreras sociales, que hacen de las diferencias entre las personas motivo para el rechazo, la limitación de oportunidades y la marginación social.
  • Barreras del entorno físico, que limitan o impiden el acceso, la movilidad o la comunicación.
  • Barreras psicosociales, tales como la excesiva protección familiar, las deficiencias educativas y formativas, la desmotivación, la falta de información y orientación profesional.
  • Barreras mentales o las secuelas que todo ello genera en la propia persona con discapacidad, que alimenta su autoexclusión del mercado de trabajo y le hace en exceso dependiente de las políticas de protección.

Para que la integración laboral sea efectiva ha de prepararse bien a la persona con discapacidad y a los posibles compañeros de trabajo y adecuar el puesto de trabajo a sus capacidades.

Empleo protegido: Centros especiales de empleo CCE

Las grandes dificultades para acceder a un empleo que históricamente  han sufrido las personas con discapacidad, han llevado a muchos países, entre ellos a España, a establecer dispositivos y mecanismos especiales de empleo, concebidos para favorecer la inclusión laboral de los trabajadores con discapacidad.

Los centros de empleo protegido se denominan Centros especiales de empleo CEE, y viene regulado s en el articulo 42 de la Ley 13/1982, de 7 de abril de Integración Social de los Minusválidos (LISMI), y en sus normas reguladoras.

Características de los Centros Especiales de Empleo

  • Los Centros Especiales de Empleo son empresas, es decir, participan productivamente en el mercado de productos, bienes y servicios. Como empresas que son, pueden adoptar cualquier forma jurídica admitida legalmente (sociedad anónima, limitada, cooperativa, etc.).
  • Los trabajadores de Centros Especiales de Empleo son auténticos trabajadores: su relación con la empresa es laboral, reciben un salario, tienen los derechos y deberes de cualquier trabajador, etc., aunque su relación laboral presenta algunas peculiaridades (relación laboral de carácter especial).
  • Los Centros Especiales de Empleo han de cumplir un requisito básico para ser considerados como tales: al menos el 70% de la plantilla, han de ser trabajadores con discapacidad (con un grado de discapacidad igual o superior al 33%).
  • Cualquier persona con discapacidad  con un grado igual o superior al 33%- puede trabajar en un Centro Especial de Empleo.
  • Los Centros Especiales de Empleo han de prestar a los trabajadores con discapacidad una serie de servicios de apoyo y asistencia, que mejoren sus posibilidades de integración y promoción.
  • Por ser empresas de trabajo protegido, los Centros Especiales de Empleo reciben de las Administraciones Públicas subvenciones y ayudas.

El Centro Especial de Empleo aporta a las personas con discapacidad:

  • Experiencia laboral.
  • Formación.
  • Capacitación profesional.
  • Aprenden y desarrollar habilidades laborales (reducción de los niveles de ansiedad, tensión; efectividad en las relaciones con los compañeros y superiores; afrontar en mejores condiciones psicoemocionales la productividad demandada por el Centro; etc.).
  • Aprenden y adquieren hábitos laborales (horarios de entrada y salida; las horas extras; seguimiento de normas sobre prevención de riesgos laborales, seguridad e higiene; limpieza del entorno laboral; toma de decisiones, etcétera).
  • Adquieren cierta polivalencia y flexibilidad (cambian de puesto de trabajo y de actividad laboral, por motivos estratégicos y comerciales del Centro), características demandadas en el mercado ordinario.